Стоит ли увольняться по соглашению сторон при ликвидации организации?

Стоит ли увольняться по соглашению сторон при ликвидации организации

Разница в увольнении по соглашению сторон и в увольнении в связи с ликвидацией организации или по другим основаниям увольнения по инициативе работодателя состоит в наличии или отсутствии у работодателя обязанностей по обеспечению прав работника. Увольнение по соглашению сторон – самый выгодный для работодателя вариант, поскольку в этом случае никаких компенсаций работнику платить не надо.

В отличие от этого, при увольнении в связи с ликвидацией организации либо с сокращением штата работодатель обязан:

• выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка;
• обеспечить сохранение среднего заработка за работником на период его трудоустройства до двух месяцев со дня увольнения. Средний заработок обеспечивается работнику также за третий месяц, если в двухнедельный срок со дня увольнения работник обратился в службу занятости населения, но не был трудоустроен.

Наряду с этим работодатель обязан:

• предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца лично и под роспись. Если такого предупреждения не было, работник подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула и всех сопутствующих компенсаций;
• предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);
• обеспечить преимущественное право оставления на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Работодатели часто предлагают оформить увольнение по соглашению сторон и в других ситуациях, когда это позволяет избежать выплаты выходного пособия. Поэтому надо знать, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкавыплачивается работнику также при увольнении в связи:

• с отказом работника от перевода на другую работу, если такой отказ обоснован медицинским заключением (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ);
• с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ);
• с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (п.9 ч.1 ст.77 ТК РФ);
• с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);
• с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Таким образом, если увольнение осуществляется по таким основаниям, когда работодатель несет обязанность по выплате компенсаций, нет смысла соглашаться на увольнение по соглашению сторон. Если соглашение все же подписано, можно в судебном порядке постараться обосновать, что фактически имело место расторжение трудового договора по другим основаниям. В случае, если это удастся доказать, работодатель будет обязан оплатить работнику время вынужденного прогула и соответствующие компенсации, включая компенсацию морального вреда.